Die Begriffe Vielfalt, Diversität und Diversity werden häufig als Synonyme verwendet. Diversity – als Diversität oder Teilhabe ins Deutsche übersetzt – bezeichnet die positive Wahrnehmung der Vielfalt, der Unterschiede und Gemeinsamkeiten von Menschen. Diese Wertschätzung von Vielfalt gewinnt in Unternehmen und Organisationen zunehmend an Bedeutung.
Die primären Dimensionen der Vielfalt werden als Kerndimensionen bezeichnet. Sie umfassen: Alter, Behinderung, ethnische Herkunft, Geschlecht, sexuelle Orientierung, sowie Religion bzw. Weltanschauung. Sie sollten im Diversitätsmanagement berücksichtigt werden, um die Vielfalt der Personen im Unternehmensumfeld strategisch zu fördern und zu nutzen. Dies betrifft die Mitarbeitenden, die Kundschaft sowie alle anderen Stakeholder:innen einer Organisation. Das Konzept der Inklusion bezieht alle Menschen und ihre Diversitäten wertschätzend und konstruktiv in eine Organisation ein. Die strukturellen und sozialen Bedingungen müssen so gestaltet werden, dass sich jeder bestmöglich entwickeln und entfalten kann. Dadurch wird letztendlich auch der Erfolg einer Organisation gefördert, indem sich die Mitarbeitenden positiv mit der Organisation identifizieren und ihr volles Potenzial einbringen können.
Die verschiedenen Dimensionen von Diversität können mit dem „Layers of Diversity“-Modell verdeutlicht werden:
Modell der "4 Layers of Diversity" nach Gardenswartz/Rowe.
Quelle: L. Gardenswartz und A. Rowe: Diverse Teams at Work; Society for Human Resource Management, 2002.
Hinter dem Modell steht die Idee, die Vielfalt in Ihrer Organisation greifbarer zu machen. Wie Sie sehen können, umfasst Vielfalt viele Aspekte. Im Mittelpunkt dieses mehrschichtigen Modells steht die Persönlichkeit. Unmittelbar um die Persönlichkeit herum sind die nahezu unveränderlichen Eigenschaften einer Person angeordnet, die den größten Einfluss auf Eingliederung oder Ausgrenzung haben. Die sieben Diversitäts-Kern-Dimensionen bilden die Bestandteile dieses inneren Kreises. Nach außen hin folgen die äußere Dimension sowie die organisationale Dimension – also die Position der Person innerhalb der Organisation, in der sie beruflich tätig ist. Je weiter eine Eigenschaft vom Kern des Modells entfernt ist, desto flexibler und wandelbarer ist sie. Für den Wert der Dimension spielt dies jedoch keine Rolle, da jede Dimension genauso wichtig ist wie die andere. Im Kontext der durch die FFG vergebenen Förderungen spielt die Diversitätsdimension Geschlecht bzw. Gender eine zentrale Rolle. Warum, das erfahren Sie unter anderem auf der Seite „Gender – Bedeutung und Hintergrund“ (Link zu: ffg.at/gleichstellung/bedeutung-hintergrund). Die FFG verfolgt einen Türöffner-Ansatz und verstehet Gender als intersektional und als geeigneten Ausgangspunkt, um über Vielfalt und Inklusion in Forschung und Entwicklung zu tragen.
Ein ganzheitlicher Ansatz, der alle Dimensionen von Vielfalt gleichzeitig einbezieht, wird in vielen Organisationen als "Diversity & Inclusion" bezeichnet. Davon abzugrenzen ist lediglich der deutsche Begriff der "Inklusion", welcher sich vornehmlich mit dem Aspekt der "Behinderung" beschäftigt.
Weiterführende Informationen:
- Einführung ins Thema Vielfalt/Diversität der Charta der Vielfalt Deutschland
- Charta der Vielfalt Österreich
Welchen Vorteil bringt Gender- und Diversitätsmanagement in Organisationen?
- Organisationen, die erfolgreiches Gender- und Diversitätsmanagement betreiben, haben einen Vorteil bei der Suche nach Fachkräften, weil sie qualifizierte Personen egal mit welchem Hintergrund erkennen und einbinden. Zudem hilft dies dabei, Fachkräfte langfristig an das Unternehmen zu binden.
- Eine Wertschätzung für Diversität trägt zu einem positiven Arbeitsklima bei und steigert Produktivität der Mitarbeitenden und die Innovationskaraft.
- Einen Wettbewerbsvorteil hat, wer vielfältig ist und Vielfalt lebt. Denn dann kann eine Organisation auf verschiedene Kundschaft, Stakeholder:innen, Mitarbeitende und Partner:innen eingehen.
Mehr zu den Vorteilen von Gender- und Diversitymanagement für Unternehmen:
- Video „Warum Diversity Management im Unternehmen wichtig ist“ der WKO Wien
-
Diversity, Equity & Inclusion im Kontext von Unternehmen von McKinsey
Was bedeutet Vielfalt für Forschung und Innovation?
Vielfalt in Teams öffnet Perspektiven und ermöglicht neue Zugänge und mehr Kreativität. Inklusion und Diversität sind deshalb nicht nur ein moralisches Gebot, sie bieten für Unternehmen und Hochschulen auch eine Reihe an Vorteilen. Etliche Studien belegten, dass mehr Diversität in gemischten Teams Innovation und Kreativität fördert und dazu beiträgt, Entwicklungen besser an den Zielgruppen auszurichten und Dienstleistungen und Produkte erfolgreicher zu machen. Vielfalts- und Genderdimensionen werden am besten von Anfang an in Forschungsprojekte integriert, beispielsweise durch „Inklusives Design“.
• Inklusives Design (Video der TU Wien auf Youtube)
• Handbuch und Beispiele zu Diversität in Forschungsprojekten der TU Graz